BLOGS

03/04/2024

Meest voorkomende fouten in arbeidsovereenkomsten

In de categorie meest voorkomende fouten in arbeidsovereenkomsten kwam er afgelopen week weer een voorbij. Werkgever sluit met werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van iets meer dan 7 maanden met de volgende bepaling:

“Wettelijke proefperiode van 3 maanden. Binnen deze termijn kunnen beide partijen zonder opgave van redenen de samenwerking stoppen.”

En, je raadt het al, werkgever zegt op tijdens deze keihard nietige proeftijd.

Daar kwam nog eens bij dat er in dat contract ook geen tussentijds opzegbeding stond. Gevolg: werkgever moet een vergoeding betalen bestaande uit het loon tot datum einde contract (bijna € 16.000), de transitievergoeding én een kleine billijke vergoeding.

Hieronder een kort overzicht van de meest voorkomende fouten.

𝟏. 𝐓𝐞 𝐥𝐚𝐧𝐠𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐞𝐟𝐭𝐢𝐣𝐝

In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je helemaal GEEN proeftijd overeenkomen. In een contract van langer dan 6 en korter dan 24 maanden mag een proeftijd van één maand worden overeengekomen en bij een looptijd van 24 maanden of meer mag twee maanden proeftijd worden overeengekomen. Neem je een te lange proeftijd op is deze nietig en kun je er als werkgever dus geen beroep op doen. Controleer wel even de CAO voor afwijkingen.

𝟐. 𝐕𝐞𝐫𝐤𝐞𝐞𝐫𝐝𝐞 𝐨𝐩𝐳𝐞𝐠𝐭𝐞𝐫𝐦𝐢𝐣𝐧

De wettelijke opzegtermijn voor werknemer is één maand. Die van werkgever afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan oplopen tot 4 maanden. Werkgever kan met werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar dan wordt de opzegtermijn het dubbele van werknemer (2/4, 3/6 etc). Verzuim je dat of zet je in je contract dat de opzegtermijn voor beiden 3 maanden is (en de cao laat die uitzondering niet toe, dus check de cao wel even want afwijken kan) dan is die opzegtermijn niet geldig en kan werknemer terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand.

Controleer dus goed de wet én de CAO!

𝟑. (𝐆𝐞𝐞𝐧) 𝐭𝐮𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐣𝐝𝐬 𝐨𝐩𝐳𝐞𝐠𝐛𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠

In een tijdelijk contract kan er voor worden gekozen wél of geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Vergeet je een tussentijdse opzegtermijn op te nemen kan de arbeidsovereenkomst ook niet tussentijds worden beëindigd. Werknemer kan dan ook niet risicoloos een beëindigingsovereenkomst tekenen omdat UWV dit kan uitleggen als benadelingshanding. Gevolg: het contract moet worden uitgediend.

𝟒. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐮𝐫𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠

In een tijdelijk contract mag alleen maar een concurrentiebeding worden opgenomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat belang moet (goed) worden gemotiveerd. Vermeld je niet dat sprake is van een dergelijk belang en/of motiveer je dat niet is er geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding. Voldoe je hier overigens wel aan is het beding weliswaar rechtsgeldig maar kan het beding nog wel worden vernietigd. De lat voor werkgevers ligt hier erg hoog.

Dit blog is geschreven op 4 maart 2024 door R. (Ricardo) Peeters, jurist bij PEETERS EN PEETERS.